Managers et collaborateurs inclusifs : comment transformer son entreprise de l’intérieur ?

En mai, nous avons organisé une table ronde sur le management inclusif. Pour apporter des réponses et outils pratiques aux startups sur ce sujet, nous avons fait intervenir 3 expert.es : Virginie Allard et Laurent Derivery, de chez Valeurs et développement ; et Delphine Hervé, consultante en recrutement senior chez Mozaik RH.

Virginie et Laurent se sont rencontrés il y a 14 ans chez “A Compétence Egale”. Ils dirigent ensemble valeurs et développement, interviennent sur du conseil en diversité et inclusion depuis 10 ans. De son côté, Virginie Allard travaille depuis plus de 18 ans pour la lutte contre les discriminations. Elle a été déléguée générale chez “A Compétence Egale”. Elle a rejoint depuis 5 ans valeurs et développement et travaille sur les sujets D&I, en s’appuyant sur des outils de formation, intelligence collective et collaborative, accompagnement d’équipe..). Quant à Laurent, il a fait des années de consulting, il a dirigé KPMG Consulting, Hudson, et a cofondé Valeurs et développement en 2011. La structure a 10 ans aujourd’hui. Laurent fait des conférences, des formations, de la stratégie diversité, de l’accompagnement carrière, transition, et formations autour du change. 

Notre 3e intervenante était Delphine Hervé, consultante en recrutement sénior chez Mozaik RH. Après des années chez Accenture, elle a rejoint Mozaik, le premier cabinet de recrutement spécialisé dans la promotion de la diversité en entreprise. Au quotidien, elle prend en charge  l’intégralité du processus de recrutement des entreprises accompagnées, avec une spécialisation sur le handicap.

Quelques chiffres sur la diversité en entreprise

  • L’Europe va perdre 2 millions d’actifs d’ici à 2050. On va se retrouver avec une diversité d’âges beaucoup plus élevée. Depuis 2 ans, les startups de la Silicon Valley recrutent de plus en plus de seniors, car ils ont des choses fortes à apporter. 
  • 51% de la population active sont des femmes. 
  • En France, on a 18% de minorités. 
  • La moitié des gens en France seront, pendant au moins une période de leur vie, en situation de handicap (maladies, déficiences auditives, visuelles, handicap moteur…) 
  • Révolution de la famille : 20% de familles monoparentales en France, 70% de divorce chez les CSP+ en région parisienne : la problématique de la parentalité n’est pas seulement liée aux femmes ! On a pas le choix aujourd’hui, la diversité s’impose à nous en entreprise, il faut s’adapter. 
  • ⅘ candidats considèrent la politique diversité d’une entreprise pour la choisir. 71% des gens valorisent le fait de travailler dans une équipe inclusive. Pour 40% des personnes, si l’équipe n’est pas inclusive, ils ne restent pas car cela ne correspond pas à leurs valeurs. 

L’ensemble de ces données rappellent que la diversité va, petit à petit, s’imposer en entreprise, et que, par conséquent, c’est bien aux entreprises de s’adapter et devenir inclusives, pour faire de la diversité un vrai levier de performance. 

La diversité et l’inclusion, vecteurs de performance 

Le niveau de performance d’une entreprise est directement corrélé à cette inclusion. Les sociétés inclusives ont 2 fois plus de chances de dépasser leurs résultats financiers, et 70% de chances de plus de conquérir de nouveaux marchés. 

Les études montrent que l’aspect diversité ethnique et culturelle est un fort levier : plus les entreprises intègrent ce prisme, plus elles font du profit (jusqu’à 36% en plus). Si l’on prend souvent en compte les aspects moraux, éthiques, et sociétaux quand on parle de la diversité, il s’agit avant tout d’un sujet business. 

La performance est très liée à la créativité et à l’intelligence collective. La diversité et l’inclusion est un travail en conscience, un travail de mise en place de bonnes conditions. La créativité et l’intelligence collective sont idéales quand on a 7 points de vue différents, donc 7 personnes diverses. 

Quels blocages face à la mise en place d’une politique diversité ? 

Confrontés à la réalité du terrain, certaines entreprises ne parviennent pas à mettre en place de politique diversité. l’une des raisons est que la démarche mise en place est souvent isolée, et pas systémique. 

De plus, pour Laurent Derivery, la diversité ne suffit pas, il faut aussi de l’inclusion. On peut être très diversifié mais aussi très discriminatoire. La diversité a un lien fort avec la performance, mais ce n’est pas magique. Ce qui crée la performance, c’est l’inclusion : si je me sens inclus, je peux apporter mes idées en toute liberté, et donc construire ensemble. On a donc besoin de diversité et d’inclusion pour avoir de la performance. 

La question du management inclusif au coeur du sujet

Le premier point d’entrée de cette transformation est le management. Il est à l’origine et garant de la culture d’entreprise. On arrive à venir confronter une problématique de culture d’entreprise. Les entreprises qui ont un fort taux d’engagement de leurs employés investissent massivement dans la formation de leurs managers. Le premier axe de cette prise de conscience est de travailler sur les biais, notamment les stéréotypes. C’est en prenant conscience de ces mécaniques que l’on peut commencer à transformer les comportements et la culture d’entreprise. 

Créer les conditions de l’inclusion

Nos 3 intervenants sont alignés sur ce point : apprendre à manager la singularité est clé pour devenir une entreprise inclusive. Il y a beaucoup plus de diversité que celle que l’on voit ou celle que l’on croit voir. Il faut que chacun puisse apporter sa valeur ajoutée pour ce qu’il est. Les managers doivent être formés à manager les singularités. 

Pour Delphine Hervé, on peut encore aller plus loin dans la formation des managers, en s’intéressant aux mécanismes intergroupes : qu’est-ce qui va faire que lorsque j’appartiens à un groupe donné, j’ai envie de le protéger ? Il y a tout un pan de la psychologie sociale sur lequel on peut se pencher pour travailler sur l’inclusion. Inclure l’autre, c’est aussi un travail sur l’ego : être assez serein avec soi-même pour accueillir l’autre. 

Il faut inclure les managers très tôt dans ces démarches. Souvent, la volonté existe au niveau du top management, mais une fois sur le terrain, les entreprises sont confrontées à des problèmes. Quand on recrute une ressource issue de la diversité, cela demande du temps, une adaptation. 

Mettre en place un système inclusif au quotidien 

Créer un système inclusif, c’est mettre en place des processus inclusifs, dont la mise en place d’un sourcing diversifié. Il faut se poser les bonnes questions : est-ce que, quand je recrute, je suis sur des critères plutôt masculins ? Quelle est ma vision de la performance, qu’est-ce que je vais chercher chez un candidat ? 

Selon Virginie Allard, l’’inclusion doit se faire au niveau des postes à responsabilité. Quand on regarde nos processus, si un poste se libère et qu’il faut faire monter quelqu’un au management, ça se fait souvent au doigt mouillé, alors qu’il faut mettre en place un process plus objectif : nom, prénom, compétences et performances de chacun et chacune, pour choisir les managers de manière objective, et éviter les biais. Une organisation inclusive accepte d’objectiver ses processus. 

Un système inclusif doit faire partie du business plan, doit être acté concrètement. Être inclusif, c’est de la vie au quotidien, en conscience. Laurent Derivery donne l’exemple de l’animation des réunions. Quand on anime une réunion, ce doit être un espace d’inclusion. Une réunion se prépare. Il faut donner le temps de parole à tout le monde. En tant que manager, il faut laisser la place, demander à certain.es de préparer ensemble la réunion… 

Pour devenir une entreprise inclusive, le chemin est long et tous les détails de la vie quotidienne au travail sont importants pour réunir les bonnes conditions de l’inclusion. 

Vous souhaitez aller plus loin sur le sujet ? 

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