Marque employeur inclusive : comment gagner en attractivité ?

Et si l’inclusivité était un facteur clé pour votre marque employeur ? Certains membres de Techyourplace travaillent avec nous depuis plusieurs mois, plusieurs d’entre eux ont déjà recruté des talents via notre plateforme diversifiez-vos-talents.com. Tous ont déjà participé à plusieurs webinars pour être sensibilisés, gagner en diversité, en inclusion, en créativité et en performance. 

Maintenant, l’enjeu va être de présenter une marque employeur inclusive. Cet enjeu, c’est celui de l’image globale de votre entreprise qui aura un impact sur votre RSE et donc sur la qualité de vos recrutements.

Ce mois-ci, TechYourPlace a invité 3 intervenants expertes de la marque employeur inclusive. 

  • Delphine Pouponneau, Directrice Diversité et Inclusion Groupe Orange 
  • Marie Isabelle Filliette, Talent Acquisition, Total
  • Elodie Baussand, Associée fondatrice en charge des RH et du projet d’entreprise, Tenzing Conseil. 

Vous trouverez ci-dessous un court résumé de leurs talks, ainsi que le replay du webinar ! 

Delphine Pouponneau est Directrice Diversité et Inclusion du Groupe Orange. 

Elle participe à définir la stratégie globale en matière de lutte contre les discriminations, de diversité et d’inclusion. 

Son rôle :  

  • fixer les grandes orientations en matière d’égalité professionnelle femmes – hommes,  d’égalité des chances et d’égalité numérique,
  • veiller à ce que les processus internes, outils, environnements et conditions de travail, favorisent la diversité et l’inclusion et préservent l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie professionnelle,
  • promouvoir la diversité et l’inclusion tant en interne qu’en externe,
  • encourager l’engagement sociétal des salariés pour fédérer, renforcer la fierté d’appartenance et intégrer l’altérité.

Dernièrement, elle a travaillé avec l’association arborus pour créer une IA inclusive qui limite les biais discriminants, et une charte pour une intelligence artificielle inclusive. 

Orange a une politique D&I centrée autour de 3 axes : 

  • L’égalité professionnelle, avec un enjeu de féminisation des métiers techniques. Orange recrute dans la data, l’IA, le cloud, la cyber sécurité. Ils ont un programme nommé Hello Women pour sensibiliser les femmes à rejoindre Orange.
  • L’égalité des chances, avec le défi de favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap. Ils ont également signé la charte de l’autre cercle, et portent une attention particulière à promouvoir la diversité pour que chacun se sente libre et puisse s’exprimer. 
  • L’égalité numérique, dont un enjeu plus important que jamais avec la crise du covid : les personnes non connectées sont parfois exclues. Orange a lancé la charte pour une IA inclusive, afin que les algorithmes ne reproduisent pas les biais de la société.

L’importance de mesurer la perception des salariés 

Pour Delphine, afin de communiquer sur son inclusion, il est primordial d’évaluer la perception des collaborateurs en interne. En ce sens, Orange a mis en place un baromètre en interne, notamment avec Mixity, également partenaire de TechYourPlace. Pour cette professionnelle des questions de D&I, c’est un enjeu important d’attractivité, car les résultats de ce baromètre sont accessibles à tous sur la plateforme mixity, ce qui permet de benchmarker, de voir comment l’entreprise progresse sur ces sujets. 

Orange travaille également avec l’association française des managers de la diversité, pour s’assurer que les salariés se sentent respectés. Pour savoir comment Orange se situe par rapport aux autres grands groupes, le groupe participe aussi à des études internationales, dont les résultats sont très regardés par les investisseurs. 

Retrouvez Delphine Pouponneau sur LinkedIn

******

Marie Isabelle Filliette travaille au niveau groupe de Total, dans une direction stratégie et politique RH. 

Elle répond et traite des enjeux de diversités.  Elle définit et propose la mise en œuvre de plans d’actions concrets pour répondre aux enjeux d’attractivité des talents et pour l’insertion professionnelle des jeunes. 

Une marque employeur en constante évolution 

Marie-Isabelle le rappelle, la question de la diversité est dans l’ADN du groupe Total. La marque employeur du groupe est très attractive, malgré les différentes crises auxquelles l’entreprise a dû faire face au fil des ans. En 2014, Total fait face à la chute du prix du baril, qui passe en dessous du point mort, le niveau limite où les projets de Total sont rentables. L’urgence était de pérenniser les activités. Dans le secteur, c’est plus de 400 000 emplois supprimés dans le monde. Pourtant, Total fait le choix de ne pas supprimer d’emplois mais de les geler. 

En 2018, l’activité redémarre, la marque employeur avec, mais elle ne fonctionne plus comme avant. Marie-Isabelle raconte les nouveaux enjeux, pour connaître les attentes des employés, et l’urgence d’opérer un changement de posture. Les jeunes ne se positionnent plus chez Total pour toute leur carrière comme avant, il faut reconsidérer la marque employeur. Face à l’urgence climatique, Total choisit une nouvelle posture d’humilité et de proximité pour sa marque employeur. 

Une marque employeur inclusive du recrutement à l’évolution de carrière

La diversité au sens large habite Total depuis ses débuts, formalisée à travers une politique sur la non discrimination. Elle s’inscrit dans une dynamique globale, dont les objectifs portés au plus haut niveau, actés par le COMEX, avec des actions de sensibilisation et de formation régulières en interne. 

Total a lancé un guide d’entretien pour recruter sans discriminer dernièrement. C’est une formation obligatoire pour tous les recruteurs niveau groupe. Total a toute une batterie d’outils en interne. La politique diversité doit être une vraie conviction de fond pour Marie-Isabelle, il faut embarquer l’ensemble des collaborateurs dessus

Le groupe met l’accent sur la formation des collaborateurs de leur onboarding jusqu’à la fin de carrière, sur tout ce qui est actions de formations, compétences, managers… 

Pour l’engagement professionnel, l’important est d’être accompagné, avec des partenaires terrain. Total s’inscrit aussi dans certaines actions avec le gouvernement, comme un jeune une solution ou Mozaik RH. L’inclusion se joue dès le plus jeune âge, Total accueille des stagiaires de 3ème de tous horizons, pour se faire rencontrer des personnes différentes, et inclure tout le monde. 

Retrouvez Marie-Isabelle Filliette sur LinkedIn !

***********

Elodie Baussand est associée fondatrice du cabinet Tenzing en charge des RH et du projet d’entreprise.  

Tenzing est un cabinet en stratégie opérationnelle créé en 2016, qui travaille avec des clients multisectoriels, et qui compte plus de 40 collaborateurs, bénéficiaires de sa politique de recrutement inclusif. En effet, le cabinet a fait le choix de recruter des jeunes de milieux modestes et populaires.  Ces collaborateurs apportent une forte valeur ajoutée sur des problématiques variées telles que l’expérience collaborateur, l’innovation managériale, l’innovation sociale et la transformation durable des entreprises.

Pari réussi, puisque le cabinet réalise un CA de plus de 5.8 millions d’ euros. Chaque année, au travers du Prix Tenzing de l’Égalité des chances, 100% de ses bénéfices redistribuables sont envoyés à des associations d’égalité des chances

Pour Elodie, les startups comme les cabinets de conseil ont des politiques de recrutement très tournées vers les grandes écoles, ce qui marque également leur positionnement. Tenzing propose, quant à lui, un autre mode de recrutement, basé sur l’évaluation des compétences, avec une approche par la CSP, pour éviter les discriminations d’origines sociales. Le cabinet a réussi, via cette pratique, à avoir une plus grande représentativité de la société. 

La politique de recrutement a fonctionné, car ils sont 40 aujourd’hui. 50% des collaborateurs ont été boursiers durant leurs études et la majorité sont issus de formations qui ne sont pas des grandes écoles. Pour Elodie, le conseil est souvent la voie royale pour les jeunes de grandes écoles. Le grand challenge a été de voir comment attirer des personnes diversifiées, de catégories socioprofessionnelles moins favorisées vers ce métier. 

Une communication qui affirme son positionnement inclusif

Tenzing est une ESS par sa gouvernance, B corp par son fonctionnement et  “Société à mission” par sa raison d’être. Ce sont des éléments forts de marque employeur, pour attirer aussi bien des nouveaux clients que des nouveaux collaborateurs. 

Tenzing s’est affranchi de l’école, mais a mis l’accent sur les compétences clés. Un positionnement RH clairement affirmé, sur lequel le cabinet communique. Un travail de fond a été effectué sur les codes sociaux et codes d’entreprise pour les jeunes recrues du cabinet. La formation est au cœur de l’insertion également, car la plupart des jeunes n’ont pas fait de stage en conseil. Tenzing travaille avec des groupes du CAC40, il y a une vraie exigence sur le métier. La politique inclusive est un vrai travail pour interroger ses biais, l’accompagnement des clients passe aussi par l’humilité des consultants, une conscience empirique des problématiques. 

Pour communiquer sur sa marque employeur inclusive, le cabinet a beaucoup travaillé sur les stéréotypes et les biais discriminants. Le point commun des collaborateurs est leur souhait de s’engager aussi aux côtés de l’entreprise : manager autrement, remettre en perspective leur histoire, travailler sur des questions sociales. 

Pour conclure, on peut dire que pour construire une marque employeur inclusive, il faut avant tout se poser les bonnes questions : faire une étude d’impact, savoir ce que les collaborateurs ressentent vraiment en interne de l’entreprise

Retrouvez Elodie Baussand sur LinkedIn

Inscrivez-vous à notre newsletter !

Je souhaite m'inscrire à la newsletter pour suivre les actualités de l'initiative, en savoir plus sur l'inclusion et découvrir de nouveaux talents.

Vous avez été inscrit avec succès à notre liste de diffusion. Merci !