Multiculturalisme : voilà un sujet qui soulève de nombreux tabous en entreprise ! Qu’on en parle trop ou pas assez, que l’on aborde la question des origines, mais aussi d’autres notions comme la nationalité, l’immigration, les différences de signification entre “réfugié”, “expatrié”, “migrant” ou la notion de race ou d’ethnicité : ce sujet peut sembler aussi délicat à aborder, que technique. Pourtant, ils renvoient à des réalités vécues en entreprises sur lesquelles chacun et chacune peut agir pour un environnement de travail plus inclusif, un enjeu abordé lors de la formation Tech Your Place de mai 2024, proposée par Carmen Cuevas.
Des préjugés bien présents
Aujourd’hui encore, de nombreux préjugés persistent : 59% des français pensent que de nombreux immigrés viennent en France uniquement pour profiter de la protection sociale. 49% pensent que les Roms vivent essentiellement de vols et de trafics et 42% des personnes qui jugent que l’immigration est la principale cause d’insécurité en France1
Mettre des mots sur des situations
“Ce qu’on ne nomme pas, n’existe pas” : voilà une clé indispensable dans les mécanismes de lutte contre les discriminations. Pour permettre à chacun et chacune de se rendre compte de l’existence d’une situation, il faut la nommer et la définir.
A ce titre, plusieurs notions peuvent s’avérer très utiles, dont deux en particulier :
- Celle de “Racisme ordinaire” : ce terme désigne des attitudes, comportements et discours racistes banalisés et acceptés par une partie de la société. Il se manifeste souvent par des blagues ou des stéréotypes répétés sans intention de nuire, mais qui maintiennent une discrimination insidieuse.
- et celle de “Microagression”, à savoir un comportement ou des mots qui ont un impact direct sur une personne, mais qui peuvent être perçus différemment selon les individus (ex : commentaire sur l’accent d’une personne, ses cheveux, ses origines).
Mais une fois qu’on a identifié la situation, comment agir face à ces phénomènes ? Et comment construire une culture d’entreprise plus à même de les éviter ? Pour cela, plusieurs bonnes pratiques existent et peuvent facilement être mises en place.
Agir en tant que collaborateur, manager, membre de la direction
- Organiser des ateliers de sensibilisation sur le multiculturalisme tels que des sessions où les employés partagent leurs expériences.
- Mettre en place des systèmes de recueil anonyme des témoignages. (Ex : une boîte à suggestions où les employés peuvent signaler des incidents sans craindre de représailles, l’envoi régulier d’enquêtes anonymes,..)
- Prévenir la discrimination dès le recrutement et tout au long de la carrière à travers des formations pour les recruteuses et recruteurs sur les biais inconscients, mais aussi tous les collaborateurs et collaboratrices. Cela peut passer par organiser des modules, faire intervenir des expert·es, mais aussi produire ou donner accès à des contenus adaptés à des contenus adaptés pour lutter contre les préjugés et stéréotypes liés à la religion et à la culture.
- Intégrer des clauses sociales d’insertion dans les marchés publics en réservant un certain pourcentage de postes pour des personnes en difficulté par exemple.
En adoptant ces mesures, les entreprises ne se contentent pas de respecter la loi : elles créent un environnement de travail plus équitable, où chaque employé peut s’épanouir et contribuer pleinement !
- 33e rapport de la Commission nationale consultative des Droits de l’Homme sur la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la xénophobie ↩︎